人材力強化を目的に人事処遇制度を改革　～役割等級制度の導入、月例給与の平均６％アップ、初任給引き上げなど～

　株式会社建設技術研究所（以下、建設技術研究所）は、月例給与の平均６％アップを含む等級・人事考課・報酬制度などを全面的に改革した新たな人事処遇制度を2023年4月に導入しました。

　建設技術研究所は、「最大の資本は人材」という独自の人材ポリシーのもと、社員全員が目標を持って自己啓発に努め、また組織がそれを強力に支援することにより、人材が最大限の力を発揮する会社を目指しています。また、2022～2024年を計画期間とする中期経営計画においても、行動計画の一つに人材システムの変革を定めており、今後も人的資本への投資による人材力強化を推進し、社員の自律的成長やエンゲージメント向上を目指します。
　人事処遇制度改革のポイントは以下のとおりです。
　

１．等級制度
　これまで年功的であった処遇を見直し、上級総合職には、役割の大きさに応じて処遇する役割等級制度を新たに導入しました。また、専門的な職務を担当する職群は、ジョブ型の要素を取り入れた職務限定職に再編し、処遇の公平性を図ることにしました。　　

　

【ポイント】

• 上級総合職は、マネジメントとスペシャリストの両方向の転換を促進し、有望な管理職の早期任用と同時に、スペシャリストとしても活躍し続けることができる制度を目指す。
• 技術系のスペシャリストとして、部長と同格の主任技師長のポジションを設け、さらに役員級の首席技師長を目指すキャリアパスを強化。
• 職務限定職は、ジョブ型雇用の考え方を取り入れ、職務の特性、難易度でジョブ区分を設定し、職務内容を明示することで、非正規社員からのチャレンジを促進。
• 社内では育成が困難な高度専門領域を担う外部人材を採用・確保するために、職務限定職にアドバンストエキスパートのジョブ区分を設定。

　

２．人事考課制度
　一般総合職は育成を重視した段階として職能等級制度を継続します。特に技術系では、広い視野・視点を持ち、国際的に通用する技術者の成長を促進し、早期に技術士を取得できるよう、初期専門能力開発（IPD）※１の育成システムと連動した人事考課制度を本格運用しました。　

※１初期専門能力開発（IPD：Initial Professional Development)とは、エンジニアリング系高等教育機関を終了した者が、独立して責任のある業務を行う技術士になるまでの資質・能力向上の活動と定義されています。

【ポイント】

• 実効的な能力開発を促すため、初期専門能力開発（IPD）の仕組みをもとに各等級に求められる能力開発項目を明確化したキャリアロードマップを作成。
• 市場環境に影響される単年の営業成績を分離し、キャリアロードマップを基本とした能力考課により昇格を判断。優秀な社員の早期昇格を可能とする。
• キャリアロードマップと連動した研修メニューやIPD支援者制度により成長を促進。

　

３．報酬制度
　報酬制度では、年功的な年齢給を廃止するとともに重責な役割に対する処遇を増額し、社員全体の月例給与を平均６％アップしました。また上級総合職の賞与については、賞与の変動幅を拡大し、より成果と連動する仕組みを導入しました。
さらに、優秀な人材を確保する観点から、2024年4月より、新卒社員（総合職）の初任給を現行から1万3千円引き上げ、以下のとおりとしました。　

	現行	引き上げ後
大学院卒	27万5千円	28万8千円
大学・高専専攻科卒	26万6千円	27万9千円