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CTIナビ 〜ダイバーシティ〜

第12回(最終回)当社のダイバーシティについて

誰もが働き甲斐を感じる魅力的な会社を目指す

管理本部 人事部 ダイバーシティ推進室長瀬尾 弘美

Profile

入社年月:1990年4月
大学では文学部で地理学を専攻しました。理系学部ではなかったのですが、水文学のゼミに入り卒論は神田川の環境問題について書きました。当社入社後は、東京本社技術第三部(現東京本社河川部)に配属され、2005年に東京本社環境部に異動してからも河川の環境整備に関わる仕事に20年ほど携わりました。その後は、2013年に広報室に異動となり、3年目に人事部人材開発室でダイバーシティ推進担当を兼務することになりました。現在は、2016年4月から新設されたダイバーシティ推進室長を務めています。文系出身、子供2人の育児と仕事の両立、離婚歴ありなど、自分自身がダイバーシティな人材なので、それを今の仕事に活かしたいと思っています。

当社のダイバーシティ推進の取り組みや、その中で特に印象に残っ ているものについて教えてください。

外国人社員の座談会

 女性・シニア・外国人・障がい者など、現在は少数派の人たちが働きやすい職場にしていくためのさまざまな取り組みをしています。ダイバーシティ推進計画の策定、社員の皆さんに取り組みを理解してもらうための各種キャンペーンやダイバーシティ推進イベントの開催、保育園(かけはし保育園)や障がい者雇用農場(CTIフレッシュグリーン農場)の運営などをしています。
 中でも、ダイバーシティ推進デーは全社イベントで、同業他社では見られない当社独自の取り組みです。特に印象に残っているのは、2017年のダイバーシティ推進デーに開催した外国人社員の座談会です。外国人社員に自国の紹介や会社で働いていて感じる習慣や考え方の違いなどを直接聞けた大変貴重な機会でした。グローバル企業を目指している当社として、もっと外国人社員のポテンシャルを活用できたらよいと思います。

ダイバーシティを推進するうえでの課題や、社員に期待することは何 でしょうか。

 課題はいたってシンプルで、社員の皆さん一人ひとりが互いを尊重し認め合える会社にしていく、ということです。育児や介護などのため仕事をするうえで制約がある人は、自分の働き方を理解されないと仕事のモチベーションの低下につながります。また、周囲の人も制約を迷惑と考えると自分のモチベーションも低下します。なので、お互いの働き方を尊重することが課題解決の第一歩であると考えます。かつて、私も子育てに追われ働き方に悩んでいたとき、上司から、今はそれでいいから班のみんなで一緒にがんばろうと言われたことは今でも忘れられません。
 社員の皆さんに期待することは「お互いさま」の気持ちを持つことです。当社は個人のパフォーマンスというよりチームワークを大切にして仕事をしていくスタイルですから、チームの中でお互いを理解し尊重することはとても重要です。育児や介護や自身の病気などはいずれ自分も当事者になる可能性がありますから。
 また、当社は社会資本整備を担う会社です。多様な人が利用するインフラに対して、当社で働くいろいろな背景を持っている社員がいろいろな目線でインフラ整備の提案ができれば、当社の強みになると思います。

CTIフレッシュグリーン農場(2018年10月開園)

かけはし保育園(2018年4月開園:㈱長大、当社、八千代エンジニヤリング㈱の3社による共同運営)

ダイバーシティ推進を通じて将来どのような会社を目指しますか。

 私が描く理想の会社像は、多様な社員一人ひとりが働きがいを感じる会社です。多様な人材がそれぞれの志向や能力に応じて最大限にパフォーマンスを発揮できる会社にすることを目指していますが、それはお互いを認め合っていないとできません。
 お互いを認め尊重できる社風を築くために、社員のコミュニケーションの活性化やキャリア形成支援など、これからもいろいろなチャレンジをしていきたいと思います。

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