行動計画

一般事業主行動計画
(次世代育成支援対策推進)

弊社では、社員がもっと子育てに関わることができるようにするため、次のように一般事業主行動計画を策定しました。

1. 行動計画期間

2019年1月1日~2021年12月31日

2. 行動計画の内容

目標1:父親の育児休業の取得を促進します。

<対策>

  • 男性社員が育児休業を取得しやすい雰囲気の醸成を図り、社内ホームページ等を通じて社員への啓発を行います。
  • 男性社員向けの育児休業取得ガイドブックを作成します。

目標2:社員の育児・介護と仕事との両立支援も含め、社員のワーク・ライフ・バランスの実現を推進します。

<対策>

  • シフト勤務、時間単位休暇の普及啓発、テレワークの推奨など、多様な働き方の支援に取り組みます。
  • 社員へのキャリア形成研修、イクボス研修など、意識改革に取り組みます。
  • 所定外労働時間の削減および年次有給休暇の取得率の向上に取り組みます。

目標3:「職場探検隊」を実施します。

<対策>

  • 「職場探検隊」は、家族を会社に招き、建設コンサルタントの仕事内容を伝える当社独自の取り組みで、平成20年から毎年実施しています。「職場探検隊」を今後も継続して実施します。
  • 家族に職場を見てもらうことで、建設コンサルタントの仕事の重要さや面白さを伝えていきます。当社は社員が子育てにともなう喜びを実感することを今後も支援していきます。

私たち建設技術研究所は、社員の子育て支援、働き方改革、地域貢献活動を通じ、次世代育成に貢献していきます。

平成30年12月26日

女性活躍推進法に基づいた一般事業主行動計画

当社の女性活躍推進に対し、次のとおりに行動計画を策定する。

1.計画期間

計画期間は2019年4月1日~2022年3月31日の3か年とする。

2.当社の課題

  • (1)

    女性社員数:総合職の女性比率が低い(10%)こと。その要因は、土木建設を専攻する女子学生が少ないため、新卒ならびに中途採用における女性比率が高くないこと、および女性の離職率が高いことである。
  • (2)

    管理職に占める女性比率:内閣府調査による民間企業の産業別平均値(学術研究,専門・技術サービス業:6.8%)よりも低い2.1%であること。
  • (3)

    労働時間:管理職を除く社員の年間労働時間は、平均2,096時間と高いこと。また、管理職を除く正社員の月別の残業時間は3月が優良企業の認定を受けるための基準値(法定45時間)を超えた50時間であること。

3.目標と取り組み内容・実施時期

当社の課題に対応して、次の3項目の目標を掲げ、取組を行う。

目標1:採用者に占める女性比率を30%以上にする

<取組内容と実施時期>

新卒ならびに中途採用者に占める女性の比率を高めるためには、女性の入社希望者を増加させることに尽きる。そのため、女性を採用・育成する姿勢を内外に公表してアピールしていく。
  • 女性の活躍状況、採用・育成方針の広報
    • 当社ウェブサイトにおいて、女性採用比率を30%にし、育成・活用する方針を発信する。
    • 厚労省の女性活躍支援ウェブサイトにて、当社方針を公表・発信する。
    • 当社の女性の活躍をPRする。(業界紙、会社パンフレット、土木学会)
    • リコチャレ等のイベントで、業界で協力し建設コンサルタントをPRする。
  • リクルート活動の工夫
    • 大学へのリクルート活動において、女性技術者を説明者として登用し、女性の採用比率をアップさせることをアピールする。
    • 女子学生を対象とした会社説明会を開催する。

実施時期:2019年4月~2022年3月

目標2:管理職(グループリーダー以上)に占める女性比率を5%以上とする。

<取組内容と実施時期>

男女を問わず、管理職及び専門職への登用はその資質によって行われるものである。しかし、女性の場合、登用に値する資質があったとしても、ロールモデルがいない(少ない)、ワーク・ライフ・バランスを重視したい、管理職になるキャリアが見通せない、などの理由でためらったりあきらめたりするケースが男性よりも多い。したがって、以下のような取組を行う。

  • 将来管理職・専門職となる素質を持った人材を選定し、幹部候補生として計画的かつ継続的に育成を行う。
  • 異動、出向、委員、管理技術者などへ、積極的に女性を登用する。(小さな抜擢や登用の積み重ねでキャリアに対する意識を持たせる。)
  • 管理職層に対する人材育成の意識改革研修などを実施する。
  • 管理職候補生の中途採用を行う。(単に該当層の採用というだけでなく、採用時から本人に意向を確認するなど。)

実施時期:2019年4月~2022年3月

目標3:総合職の年間労働時間を1,950時間以内、月最大残業時間を法定45時間以内とする。

<取組内容と実施時期>

労働時間を削減するためには、「生産性の向上」、「社員一人当たりの労働負荷削減」、及び「労働習慣の改革」に尽きる。
全社をあげた働き方改革のさまざまな取組の効果もあり、労働環境は年々改善しているものの、さらに取組を継続することとする。

  • PM(プロジェクトマネジメント)推進による生産性の向上
  • 場所を選ばず効率的に働くスマートワークの積極的な実施
  • 効率的な働き方を評価するしくみの適正な運用
  • 多様な働き方の推進による人材の確保
  • ノー残業デーおよび強化月間の継続実施
  • 休暇の取得目標設定と、それにもとづく取得促進
  • 労働時間のモニタリングと超過者への個別フォロー
  • ワーク・ライフ・バランスの推進

実施時期:2019年4月~2022年3月