行動計画

一般事業主行動計画
(次世代育成支援対策推進法)

企業活動を通じて、次世代育成に貢献するために、次のように一般事業主行動計画を策定しました。

1. 計画期間

計画期間は2022年1月1日~2023年12月31日の2か年とする。

2. 行動計画の内容

目標1:男性の育児休業の取得を促進し、男性の育児休業等・育児目的休暇取得率50%以上を目指します。

<対策>

  • 男性社員が育児休業等を取得しやすい雰囲気の醸成を図り、社内ホームページ等を通じて社員への啓発を行います。
  • 男性の育児休業等・育児目的休暇取得率50%以上を目指し、子供が生まれた男性社員およびその上司への啓発を行います。

目標2:育児・介護中の社員がやりがいを持って仕事をすることができるよう、育児・介護と仕事との両立に対する職場の理解を促し、制度面および職場環境改善等での支援を行います。

<対策>

  • 社員の長時間労働削減を推進します。
  • 育児・介護と仕事との両立への職場の理解が得られるよう、1on1ミーティング、サンクスポイント制度等を活用し、信頼と尊重にもとづく職場環境を形成します。
  • 多様な働き方を受け入れ、ワーク・ライフ・バランスを充実させる制度を構築します。

目標3:子供や家族に社員の職業理解を促進する活動を進めます。

<対策>

  • 家族を職場に招き社員の職業を紹介する取り組みとして、「職場探検隊」を2008年から実施してきました。今後も家族に社員の職業理解を促進する活動を進め、建設コンサルタントの仕事の重要さや面白さを伝え、職業を通じての次世代育成に努めます。
  • 家族に職業を理解していただくことで、社員が自信と誇りを持って子育てと仕事を両立できるよう支援します。

2022年1月1日

女性活躍推進法に基づいた一般事業主行動計画

当社の女性活躍推進に対し、次のとおりに行動計画を策定する。

1.計画期間

計画期間は2022年4月1日~2025年3月31日の3か年とする。

2.当社の課題

  • 女性社員数:総合職の女性比率が低い(10%)こと。その要因は、土木建設を専攻する女子学生が少ないため新卒ならびに中途採用における女性比率が高くないことから採用における女性比率を上げにくいことにある。
  • 管理職に占める女性比率:厚生労働省調査による「産業ごとの管理職に占める女性労働者の割合の平均値」(学術研究、専門・技術サービス業:7.6%)よりも低い2%程度であること。
  • 労働時間:管理職を除く社員の年間労働時間は、平均2,141時間と高いこと。

3.目標と取組内容・実施時期

当社の課題に対応して、次の3項目の目標を掲げ、取組を行う。

目標1:採用者に占める女性比率を30%以上にする。

<取組内容と実施時期>

新卒ならびに中途採用者に占める女性の比率を高めるためには、女性の入社希望者を増加させることに尽きる。そのため、女性を採用・育成する姿勢を内外に公表してアピールしていく。
  • 女性の活躍状況、採用・育成方針の広報
    • 当社ウェブサイトにおいて、女性採用比率を30%にし育成・活用する方針を発信する。
    • 当社の女性の活躍をPRする。(業界紙、会社パンフレット、土木学会等)
    • 業界で協力し建設コンサルタントをPRする。
  • リクルート活動の工夫
    • リクルート活動において、女性技術者の活躍を説明すること等を通して、女性の採用比率をアップさせることをアピールする。
    • 女子学生を対象とした会社説明会を開催する。

実施時期:2022年4月~2025年3月

目標2:管理職(グループリーダー以上)に占める女性比率を6%以上とする。(2030年の目標値は10%以上とする。)

<取組内容と実施時期>

男女を問わず、管理職及び専門職への登用はその資質によって行われるものである。しかし、女性の場合、登用に値する資質があったとしても、ロールモデルがいない(少ない)、ワーク・ライフ・バランスを重視したい、管理職になるキャリアが見通せない、などの理由でためらったりあきらめたりするケースが男性よりも多い。したがって、以下のような取組を行う。

  • 男女ともに、管理職であっても、多様な働き方が認められ、ワーク・ライフ・バランスが充実するよう、職場環境を整備し、職場の理解を促進する。
  • 出向、委員会、学協会活動などへ、積極的に女性を登用する。(小さな抜擢や登用の積み重ねでキャリアに対する意識を持たせる。)
  • 管理職層に対する職場環境改善に関する意識改革研修などを実施する。

実施時期:2022年4月~2025年3月

目標3:年間労働時間を2,000時間以内、月最大残業時間を法定45時間以内とする。

<取組内容と実施時期>

当社の目指す社員のウェルビーイング推進のためには、社員が心身ともに健康な状態であることが必要である。そのために労働時間の削減は欠かせない。
全社をあげた働き方改革のさまざまな取組の効果もあり、労働環境は年々改善しているものの、さらに取組を継続することとする。

  • PM(プロジェクトマネジメント)推進による生産性の向上
  • 場所を選ばず効率的に働くスマートワークのさらなる実施
  • 効率的な働き方を評価するしくみの適正な運用
  • 多様な働き方の推進による人材の確保
  • ノー残業デーおよび強化月間の継続実施、休暇の取得促進
  • 労働時間のモニタリングと超過者への個別フォロー
  • ワーク・ライフ・バランスの推進

実施時期:2022年4月~2025年3月