一般事業主行動計画

1. 行動計画期間

2026年1月1日～2027年12月31日までの2年間

1.行動計画期間

2025年4月1日～2028年3月31日

2.当社の課題

• ①

  女性社員数：総合職の女性比率が低く（12.4％）、その要因は、業界の特性ともいえる土木系を専攻する女子学生が少ないことがあげられるが、新卒ならびに中途採用における女性比率を高めることが課題である。

• ②

  管理職に占める女性比率：前行動計画策定時（2022年）の2％から3.8%にほぼ倍増したとはいえ、厚生労働省調査による「産業ごとの管理職に占める女性労働者の割合の平均値」（学術研究、専門・技術サービス業：9.1%）よりもかなり低い水準にある。女性総合職が管理職を目指すことのできる職場環境を構築することが課題である。

• ③

  労働時間：総合職組合員の年間労働時間は、平均2,131時間と依然高い状況にある。働き方改革の取組により改善傾向にはあるが、さらなる取組により確実に年間労働時間を減少させていくことが課題である。

3.目標と取組内容・実施時期

当社の課題に対応して、次の３項目の目標を掲げ、取組を行う。

目標1：採用者に占める女性比率を30％以上にする。

＜取組内容と実施時期＞

• 女性の活躍状況、採用・育成方針の広報
  • 当社ウェブサイトにおいて、女性総合職を育成・活用する方針を発信する。
  • 当社の女性の活躍をPRする。（業界紙、会社パンフレット、学協会等）
  • 業界で協力し建設コンサルタントをPRする。
• リクルート活動の工夫
  • 土木以外の工学系、理学系、農学系、人文・社会科学系などの学生へのリクルーティングを実施する。
  • リクルート活動において、女性総合職の活躍を説明すること等を通して、女性の採用比率をアップさせることをアピールする。
  • 女子学生を対象とした会社説明会を開催する。

実施時期：2025年4月～2028年3月

目標2：管理職（グループ長以上）に占める女性比率を6%以上とする。（2030年の目標値は10％以上とする。）

＜取組内容と実施時期＞

男女を問わず、管理職及び専門職への登用はその資質によって行われるものである。しかし、女性の場合、登用に値する資質があったとしても、ロールモデルがいない（少ない）、ワーク・ライフ・バランスを重視したい、管理職になるキャリアが見通せない、などの理由でためらったりあきらめたりするケースが見られる。したがって、以下のような取組を行う。

• 管理職の働き方改革
  • 新しい管理職像（ロールモデル）を発信する。
  • マンパワーの確保によりグループ長の負荷を低減する。
• 組織運営に関する改革
  • チーム制の強化、チームプレイ化の促進により業務の属人化を解消させる。
  • チームへの適切な人員の適正な配置を行う。
• 管理職候補者育成制度の検討
  • 管理職候補層に対する研修（マネジメント研修、キャリア研修等）を実施する。
• 出向、委員会、学協会活動などへの積極的な女性登用（小さな抜擢や登用の積み重ねでキャリアに対する意識を持たせる。）

実施時期：2025年4月～2028年3月

目標3：年間労働時間を2,000時間以内、月最大残業時間を法定45時間以内とする。

＜取組内容と実施時期＞

当社の目指す社員のウェルビーイング推進のためには、社員が心身ともに健康な状態であることが必要である。そのために労働時間の削減は欠かせない。
全社をあげた働き方改革のさまざまな取組の効果もあり、労働環境は年々改善しているものの、さらに取組を継続することとする。

• プロジェクトマネジメント（PM）の高度化による生産性向上（PMの精度向上、多角的な生産性向上策の推進等）
• AI・デジタルによる生産性向上（生成AIの活用推進、定型業務・事務作業の標準化・自動化、ITツール活用環境の整備等）
• 場所を選ばず効率的に働くスマートワークのさらなる実施）
• 効率的な働き方を評価するしくみの適正な運用
• 多様な働き方の推進（フレックスタイム制度、限定正社員制度の見直し等）
• ノー残業デーおよび強化月間の継続実施、休暇の取得促進
• 労働時間のモニタリングと超過者への個別フォロー
• ワーク・ライフ・バランスの推進

実施時期：2025年4月～2028年3月

2025年4月1日